| Mezi interní podmínky řízení lidských zdrojů patří: | velikost podniku, podniková strategie |
| Vyberte správné tvrzení, které souvisí s termínem sociální politika: | představuje souhrn specifických opatření a činností, které se týkají zejména optimalizace bezprostředních podmínek práce , představuje souhrn specifických opatření a činností, které se týkají také optimalizace širších okolností pracovního zařazení |
| Lidské zdroje jsou v období řízení lidských zdrojů vnímané jako: | unikátní bohatství. |
| Personální politika: | je souhrn relativně stabilních zásad, kterými se podnik řídí při rozhodování týkajících se pracovníků a práce, obsahuje také hlavní cíle, priority, normy jednání pro personální oblast |
| Vyberte, co nepatří mezi činnosti řízení lidských zdrojů: | formulování podnikové strategie, rozhodování o marketingovém mixu |
| Mezi externí podmínky řízení lidských zdrojů patří: | globalizace, ekologizace, automatizace, internacionalizace |
| Personalistika resp. personální administrativa se vyvíjela od počátku: | 20. století. |
| V období tzv. personální administrativy měla personální práce roli: | podpůrnou, pasivní |
| Lidské zdroje byly v období tzv. personální administrativy vnímané jako: | pracovní síla. |
| Základní součásti řízení lidských zdrojů tvoří: | utváření systémových podmínek a předpokladů pro ovlivňování jednání pracovníků – úkol personálního útvaru, vlastní vedení lidí - úkol vedoucích pracovníků |
| Mezi kompetence Ministerstva práce a sociálních věcí patří sociální pojištění: | ano |
| Aktivní politika zaměstnanosti umožňuje odejít do předčasného důchodu | ne |
| Mezi organizace podřízené Ministerstvu práce a sociálních věcí patří: | Česká správa sociálního zabezpečení, Státní úřad inspekce práce |
| Mezi opatření aktivní politiky zaměstnanosti řadíme: | podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, cílené programy k řešení zaměstnanosti |
| Úkolem pasivní politiky zaměstnanosti je řešit již nastalou situaci, při které se osoba ocitne v pozici nezaměstnaného a hrozí jí zhoršení ekonomické situace: | ano |
| Ministerstvo práce a sociálních věcí je ústředním orgánem státní správy pro: | oblast zaměstnanosti, bezpečnost a ochranu zdraví při práci |
| Státní politika zaměstnanosti obsahuje: | soubor zásad a opatření k zajištění vyváženosti nabídky a poptávky po pracovních silách v dlouhodobém měřítku. |
| Výdaje na státní politiku zaměstnanosti v ČR se celkově ročně pohybují v rozmezí: | 16-25 mld. Kč |
| Institucionální zajištění státní politiky zaměstnanosti má na starosti: | Ministerstvo práce a sociálních věcí a Úřad práce |
| Cílem politiky zaměstnanosti je | žádoucí míra a struktura zaměstnanosti |
| V rámci regionální politiky zaměstnanosti: | nesmí být prosazovány lokální zájmy na úkor ostatních regionů či na úkor státu, je ve zvýšené míře přihlíženo ke specifickým rysům trhu práce v daném regionu |
| Podniková politika zaměstnanosti zahrnuje: | soubor zásad a opatření, jimiž se podnik řídí při zaměstnávání lidí, respektování záměrů státní či lokální politiky zaměstnanosti (v omezené míře) podnikové zásady |
| Která metodika využívá pro výpočet nezaměstnanosti počet evidovaných nezaměstnaných na Úřadu práce? | Ministerstva práce a sociálních věcí |
| Mezi negativní důsledky nezaměstnanosti patří: | ekonomické důsledky, sociální důsledky, politické důsledky, psychické důsledky |
| Nezaměstnanost, kdy poptávka po práci je nižší než nabídka práce se nazývá: | nedobrovolná. |
| Situaci, kdy počet nezaměstnaných je nižší nebo rovný počtu volných pracovních míst nazýváme: | přirozená míra nezaměstnanosti. |
| Nezaměstnanost, kdy nezaměstnaní nemají zájem volná pracovní místa se nazývá: | dobrovolná. |
| Mezi pozitivní důsledky nezaměstnanosti patří: | možnost restrukturalizace hospodářství, lepší úroveň motivace, zájem o zvyšování kvalifikace, upevnění pracovní kázně a morálky |
| Která metodika využívá pro výpočet nezaměstnanosti počet evidovaných nezaměstnaných na Úřadu práce? | metodika Ministerstva práce a sociální věcí. |
| V rámci regionální politiky zaměstnanosti: | nesmí být prosazovány lokální zájmy na úkor ostatních regionů či na úkor státu je ve zvýšené míře přihlíženo ke specifickým rysům trhu práce v daném regionu |
| Nezaměstnanost, kdy dochází k přirozenému pohybu pracovních sil, se nazývá: | frikční. |
| Podniková politika zaměstnanosti zahrnuje: | soubor zásad a opatření, jimiž se podnik řídí při zaměstnávání lidí, respektování záměrů státní či lokální politiky zaměstnanosti (v omezené míře), podnikové zásady pro zaměstnávání lidí |
| Státní politika zaměstnanosti obsahuje: | soubor zásad a opatření k zajištění vyváženosti nabídky a poptávky po pracovních silách v dlouhodobém měřítku. |
| Popis pracovního místa sestává z: | názvu práce , charakteristiky práce , popisu práce |
| Vyberte základní přístupy při tvorbě kompetenčních modelů: | šitý na míru , vypůjčený |
| Mezi fyzikální podmínky práce řadíme: | vibrace , mikroklimatické podmínky |
| Povinností podniku v rámci bezpečnosti práce je: | poskytnutí ochranných pomůcek , dodržování bezpečnostních předpisů , zřizování ochranných opatření |
| Kompetence vyjadřují: | pravomoc a rozsah působnosti dané osoby či orgánu , schopnosti vykonávat určitou činnost, mít určité obecné a specifické vlastnosti , chování potřebné k dosažení žádoucích úrovní výkonu |
| Lidský potenciál je soustava dispozic a sklonů člověka k činnostem a k existenci vztahů, které rozvíjejí jak lidské bytostné síly, tak společnost. | Pravda' |
| Kompetenční modely mají původ v: | USA . |
| V rámci zjišťování údajů o pracovních činnostech bych dal/a přednost měření a pozorování, je časově i finančně méně náročné. | Nepravda' |
| Podmínky pracovního prostředí zahrnují: | fyzikální podmínky práce , podmínky bezpečnosti práce |
| Úroveň vybavení pracoviště šatnami a odpočívárnami spadá pod: | zdravotně hygienické podmínky práce . |
| Změny tržního prostředí, jaké znáte působící změny? | bezprostředné a zprostředkované. |
| Potřeba nových pracovníků (s novými kvalifikačními a dalšími předpoklady) je většinou vyvolána změnou tržního prostředí. Jednou z těchto změn je změna nabídky technologií. Jedná se o změnu působící: | zprostředkovaně. |
| Patří širší možnosti výběru u interního vyhledávání pracovníků mezi výhody? | Ne. |
| Čím je tvořen trvalý úspěch podniku? | schopnostmi, znalostmi, dovednostmi, pracovní ochotou a tvořivostí pracovníků. |
| Co je cílem vyhledávání/získávání pracovníků? | v potřebném čase získat takové pracovníky, kteří jsou odborně a profesně vhodní na konkrétní pracovní místo. |
| Uvažuje-li podnik o získání/přeřazení/povýšení pracovníka z vnitřních zdrojů, je nutné vyhlásit výběrové/konkurzní řízení pro objektivizaci procesu? | Ano. |
| Při vyhledávání pracovníků z externích zdrojů, konkrétně na trhu práce, o jaké konkrétní formy se jedná? | Úřad práce, specializované agentury, inzerce, profesní sociální sítě. |
| Patří zvyšování fluktuace v podniku u externího vyhledávání pracovníků mezi nevýhody? | Ano |
| Patří nízké náklady u interního vyhledávání pracovníků mezi výhody? | Ano |
| Vyhledávání uchazečů prostřednictvím specializovaných agentur (mimo agentur práce) je využíváno zejména: | pro pracovní místa s vysokými kvalifikačními nároky, vysokou mírou odpovědnosti a na úzce specializované pracovní místo . |
| Je následující tvrzení pravdivé? Vyhledávání pracovníků má tři formy: vnitropodnikové, mimopodnikové a kombinované. |
Ne. |
| Potřeba nových pracovníků (s novými kvalifikačními a dalšími předpoklady) je většinou vyvolána změnou tržního prostředí. Jednou z těchto změn je změna v poptávce po službách podniku. Jedná se o změnu působící: | bezprostředně. |
| Potřeba nových pracovníků (s novými kvalifikačními a dalšími předpoklady) je většinou vyvolána změnou tržního prostředí. Jednou z těchto změn je změna poptávky po výrobcích. Jedná se o změnu působící: | bezprostředně. |
| Konkurzní řízení: | realizuje se pro uchazeče vyšších řídicích funkcí a funkcí specialistů. |
| Charakterizujte assessment centrum: | diagnosticko-výcvikový program, hlavním cílem je přítomnost více hodnotitelů, kdy je uchazeč o místo posuzován pro jeho lepší poznání. |
| Je následující tvrzení pravdivé? Každý podnik si formuluje svoje pracovní smlouvy bez ohledu na právní předpisy. |
Ne. |
| Osobní dokumentace uchazeče nezahrnuje: | hodnotící formulář. |
| Metodologické řízení: | tato forma řízení neexistuje. |
| Je následující tvrzení pravdivé? Výběr nových pracovníků je kvalifikovaná a náročná práce. |
Ano |
| Základní obecné kroky procesu výběru uchazečů: | získání kvalitních informačních podkladů o uchazeči, vlastní výběr uchazečů formou výběrového/konkursního řízení, uzavření smlouvy. |
| Pro nejlepší výběr pracovníků podnik využívá: | možnosti výběru, kritéria výběru, metody výběru. |
| Je následující tvrzení pravdivé? Cílem výběru uchazeče je zjištění jeho schopností, zkušeností, motivace, osobního charakteru k tomu, aby mohl vykonávat určitou pracovní činnost a zastávat funkci, která odpovídá jeho finančnímu ohodnocení. |
Ne |
| Jaké způsoby výběru uchazečů znáte? | výběrové řízení a konkurzní řízení. |
| Je následující tvrzení pravdivé? Při výběru uchazeče posuzujeme pouze způsobilost ve vztahu k danému pracovnímu místu. |
ne |
| Měl by být výběrový rozhovor (pohovor) realizován komisionálně? | ano |
| Existuje jediné závazné schéma pro výběrový rozhovor? | ne |
| Adaptace je proces aktivního přizpůsobování se člověka životním a pracovním podmínkám. | ano |
| Zkušební doba u řadových zaměstnanců dle Zákoníku práce může být maximálně: | 3 |
| Mezi znaky přiměřené adaptovanosti člověka patří: | dravý pohled na život, realistický přístup k novým podmínkám, sebekontrola |
| Adaptace probíhá v těchto rovinách: | pracovní adaptace, sociální adaptace |
| Mezi objekty řízení adaptačních procesů nepatří: | stávající pracovníci. |
| Mezi objektivní kritéria pro posouzení adaptovanosti jedince nepatří: | profesní sebedůvěra. |
| Pracovní adaptace spočívá v seznámení se s pracovními úkoly. | Ne. |
| Mezi subjekty řízení procesu adaptace patří: | vedoucí pracovníci podniku, pracovníci personálního útvaru, garant, konzultant příp. v některých podnicích tzv. buddy |
| Mezi zásady zkušební doby nepatří: | vytvoření adaptačního plánu. |
| Typový adaptační program představuje: | soubor opatření, která regulují adaptaci určité kategorie pracovníků, soubor opatření, která regulují adaptaci určité kategorie pracovníků a zároveň je i metodickým návodem pro zpracování adaptačních plánů jednotlivých pracovníků |
| V rámci vstupní rotace se pracovník postupně seznamuje s činností různých vnitropodnikových útvarů podniku a postupně zaujímá různé asistentské a další funkce. | Ano. |
| Podstatou stimulace práce je záměrné ovlivňování motivace pracovníků z vnějšku. | Pravda' |
| Mezi stimuly práce nepatří: | potřeba peněz, seberealizace |
| Motivační profil je relativně krátkodobá orientace člověka, jeho motivační preference jako součást celkového profilu osobnosti. | Nepravda' |
| Mezi motivy patří: | potřeby, city, hodnoty, postoje, přání |
| Vedoucí pracovník motivuje své podřízené. | Nepravda' |
| Motivace je soubor činitelů – vnitřní hnací síly, které usměrňují lidské chování a prožívání. | Pravda' |
| Vyberte pravidla, která je nutné dodržovat při stimulaci: | včas seznámit zaměstnance s cíli stimulace, neopomíjet morální odměny, vázat odměnu vždy na konkrétní výsledek |
| Potřeba peněz je intrinsický motiv. | Nepravda' |
| Cafeteria je systém volitelného menu v rámci stanovených pravidel firemní nabídky benefitů. | Pravda' |
| Každý pracovník má nárok na všechny zaměstnanecké výhody, který podnik nabízí. | Nepravda' |
| Potřeba jistoty je extrinsický motiv. | Pravda' |
| Pochvala je zpětná vazba, která je nejúčinnější, když je poskytována v průběhu pracovní činnosti nebo bezprostředně po jejím ukončení. | Pravda' |
| Benefity jsou zaměstnanecké výhody. | Pravda' |
| Úkolová mzda je uplatňována především tam, kde převažuje zájem na množstvím odvedené práce. | Ano. |
| Finanční vyjádření hodnoty práce představuje: | mzdový tarif, platový tarif |
| Vyjádření různé míry složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce představuje: | platová třída, zaručená mzda |
| Programová mzda je mzda poskytované za zúčtovací období za plnění pevně vymezeného pracovního úkolu skupině pracovníků s určeným časem provedení. | ano |
| Mezi nepovinné příplatky ke mzdě řadíme: | příplatek za rozdělenou směnu, příplatek za zastupování |
| Podílová mzda je: | provizní mzda, vysoce pobídková mzda, určena přímým podílem pracovníka např. na zisku společnosti |
| Zaručená mzda je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. | ano |
| Příspěvky poskytované k určité příležitosti jako dodatečná odměna a uznání za odvedenou práci označujeme pojmem: | gratifikace. |
| Mzda, plat nebo odměna z dohody může být vyšší než minimální mzda. | ano |
| Doba dosažené praxe včetně doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní služby nebo civilní služby se promítá do: | platového stupně, platového tarifu |
| Tantiémy představují: | mzdové zvýhodnění, podílu ze zisku členům volených orgánů akciové společnosti |
| Časová mzda se poskytuje za skutečně odpracovanou dobu a nezávisí na pracovním výkonu. | ano |
| Mezi nástroje mzdového systému patří: | tarifní stupně, katalog prací, mzdový tarif |
| Odstupné: | nezapočítává do průměrného výdělku zjišťovaného pro pracovněprávní účely, kolektivní smlouvou lze zvýšit, jde ve výši jednonásobku průměrného výdělku, pokud pracovní poměr trval méně než jeden rok |
| Stravenky do limitu: | nejsou zdanitelným příjmem a jsou daňově uznatelným nákladem. |
| Mzdě za penzum, tj. uloženou práci či úkol, odpovídá: | smluvní mzdě. |
| Mezi typy hodnocení řadíme hodnocení: | hodnocení pracovní činnosti resp. pracovního výkonu, formální hodnocení |
| Mezi hlavní chyby v hodnocení nepatří: | komplexnost |
| Mezi metody hodnocení zaměstnanců nepatří: | Ishikawa diagram, metoda 90 stupňů |
| Mezi kritéria hodnocení úspěšnosti pracovní činnosti patří: | subjektivní kritéria - založená na úsudcích pozorovatelů, kvalita práce, stabilita výkonu |
| Za jednu z nejcitlivějších a nejsložitějších činností řízení lidských zdrojů se považuje: | hodnocení pracovníků. |
| Hodnotící pohovor: | měl by vycházet z výsledků hodnocení, měl by být zaznamenán do hodnotícího formuláře |
| Pravidla hodnocení zaměstnanců zahrnují: | pravidelnost, komplexnost |
| Mezi metody hodnocení zaměstnanců patří: | hodnotící dotazník, metoda 540 stupňů |
| Formální hodnocení: | je standardizované, je pravidelné, slouží pro navazující personální činnosti |
| Mezi 4 hodnotitelské bloky nepatří: | postoj k osobnosti pracovníka. |
| Pro koučování je charakteristické, že: | jde o soustavné podněcování a směrování školeného k žádoucímu výkonu práce a vlastní iniciativně, přičemž se bere v úvahu jeho individualita. |
| Pro přípravu THP je obvyklou formou vstupní přípravy: | plánovaná rotace, zácvik, zaškolení, střídání na místech asistentů |
| Mezi další formy vzdělávání zaměstnanců administrativních pracovníků zahrnujeme: | pomaturitní či tzv. postgraduální studium na školách (postgraduální studium, nikoliv ve smyslu postgraduálního doktorandského studia, ale v podobě vysokou školou organizovaných semestrálních či delších kurzů, umožňujících doplnit či obnovit znalosti), účelová příprava |
| Mezi metody používané při vzdělávání na pracovišti patří: | asistování, rotace práce, mentoring |
| Skutečné nebo smyšlené vylíčení nějakého organizačního příběhu, který jednotliví účastníci vzdělávání studují, snaží se diagnostikovat situaci a navrhnout řešení odpovídá metodě vzdělávání: | případové studii. |
| Do oblasti rozvoje zaměstnanců řadíme následující činnosti ŘLZ: | hodnocení zaměstnanců, příprava zaměstnanců |
| Zaškolení je oproti zácviku zakončeno zkouškami a vydáním osvědčení. | ano |
| Mezi další formy vzdělávání zaměstnanců dělnických profesí zahrnujeme: | studium k získání výučního listu. |
| Mezi oblasti kvalifikace neboli profesní přípravy řadíme: | adaptační proces, prohlubování kvalifikace (doškolování), rekvalifikaci (přeškolování) |
| Mezi další formy vzdělávání zaměstnanců manažerů zahrnujeme: | doktorské nebo MBA studium, účast na konferencích |
| Pro mentoring je charakteristické, že: | má dlouhodobější charakter a iniciativu přebírá školený zaměstnanec, který si sám vybírá jakého si rádce (mentora), svůj osobní vzor, který mu pak radí, stimuluje jej a usměrňuje. |
| Mezi oblasti kvalifikace neboli profesní přípravy řadíme: | adaptační proces, prohlubování kvalifikace (doškolování), rekvalifikaci (přeškolování) |
| Mezi metody používané při vzdělávání na pracovišti patří: | asistování, rotace práce, mentoring |
| Pro přípravu dělníků je obvyklou formou vstupní přípravy: | zácvik, zaškolení |
| Mezi kritéria hodnocení efektivnosti přípravy pracovníků lze zařadit: | osvojené znalosti, změny v chování na základě odborné přípravy |
| Mezi další formy vzdělávání zaměstnanců administrativních pracovníků zahrnujeme: | pomaturitní či tzv. postgraduální studium na školách (postgraduální studium, nikoliv ve smyslu postgraduálního doktorandského studia, ale v podobě vysokou školou organizovaných semestrálních či delších kurzů, umožňujících doplnit či obnovit znalosti), účelová příprava |
| Pro přípravu nastupujících řídících zaměstnanců je obvyklou formou vstupní přípravy: | plánovaná rotace, střídání na místech asistentů |
| Uvolňování pracovníků: | je upraveno v zákoníku práce, je jeden z možných regulačních prostředků, je ukončení nebo omezení zaměstnaneckého (pracovního) poměru s pracovníkem z rozhodnutí podniku či z jeho vlastního rozhodnutí |
| Řízení pracovní mobility lze zařadit do oblasti: | rozvoje zaměstnanců. |
| Mezi příčiny pracovní mobility dané osobními charakteristikami pracovníků řadíme: | věk zaměstnance, vzdělání |
| Přechod pracovníka na vyšší pozici, se kterou pracovník získá vyšší sociální status, označujeme jako: | sociální vzestup, vertikální mobilitu |
| Pracovní mobilita představuje pohyb jednotlivých zaměstnanců nebo celých profesních a kvalifikačních skupin v rámci i mimo sociální struktury a systémy podniku. | Pravda' |
| Negativním důsledkem fluktuace je: | pokles výkonnosti zaměstnanců, vznik nežádoucích postojů zaměstnanců |
| Mezi příčiny pracovní mobility podnikové povahy řadíme: | styl řízení, kvalitu sociálního klimatu |
| Součástí řízení pracovní mobility je rovněž: | uvolňování zaměstnanců. |
| Sociální sestup nemůže být využíván jako trest. | Nepravda' |
| Mezi příčiny pracovní mobility mimopodnikové povahy řadíme: | situaci na trhu práce, regionální zvláštnosti |
| Jaký modelový typ profesní kariéry odpovídá situaci sledu profesí, který postupuje od původního zkoušení a hledání pravého místa: | konvenční struktura profesní kariéry . |
| Konkretizace činností plánování a řízení kariéry je zakotvena v: | popisu kariérových drah . |
| Jaký modelový typ profesní kariéry odpovídá situaci, kdy profesní příprava neodpovídá obsahu vykonávané práce a dochází k častým situačním změnám: | difúzní struktura profesní kariéry . |
| Mezi stupně kariéry patří: | příprava, rozvoj, vrchol, útlum |
| Souhlasíte s tvrzením, že profesní kariéra je sledem povolání, jimiž jedinec v svém životě prochází? | 'Pravda' |
| Profesní kariéra je: | sledem povolání, jimiž jedinec v svém životě prochází, resp. sled jednotlivých pracovních míst, která v životě zaujímá, rozvojová posloupnost získávání pracovních zkušeností během určitého životního období, sekvence vzestupů, stagnací či klesání pracovních zkušeností |
| Profesní kariéru manažera lze členit do 4 etap přípravy, zakotvení, rozvoje a pozdní kariéry. | Pravda' |
| Kariérový plán obsahuje: | požadavky pracovního místa , kariérové orientace pracovníka |
| Souhlasíte s tvrzením, že řízení kariéry je proces, ve kterém podnik vybírá, hodnotí, orientuje a rozvíjí zaměstnance tak, aby si zajistil kvalifikované zaměstnance odpovídající budoucím požadavkům podniku? | Pravda' |
| Mezi oblasti osobního rozvoje patří: | rozvoj pracovní způsobilosti , rozvoj postojů a sounáležitosti k podniku |
| Personální vedoucí je: | pracovník s pravomocí vedoucích pracovníků, typ personální funkce v personálním útvaru |
| Autoritativní styl je definován jako: | minimální ohled na lidi, vysoké požadavky na splnění úkolu. |
| Personální útvar je specializované pracoviště, jehož základním posláním je vytváření, organizace a podpora systému řízení lidských zdrojů v podniku. | Pravda' |
| Styl řízení je způsob jednání vedoucího pracovníka, který ve svém okolí uplatňuje ve vztahu ke svým podřízeným. | Nepravda' |
| Styl vedení představuje způsob úrovně schopností vedoucího pracovníka v time managementu, organizaci práce na pracovišti, pracovní dobu včetně znalosti metod a technik řídící práce. | Nepravda' |
| Transakční vedení je: | : řazeno do tradičních způsobů vedení lidí, jedná se o jistou formu odměny |
| Za typy personálních funkcí v personálnímu útvaru lze uvést: | specialisty, referenty, pomocný personál |
| Personální útvar je: | součástí řízení lidských zdrojů, většinou samostatná jednotka v organizační a řídící struktuře podniku |
| Dělba práce: | je forma spolupráce, na níž se různí účastníci podílejí různými činnostmi, které je potřeba koordinovat a integrovat, předpokládá přiměřenou kvalifikační a osobnostní připravenost vedoucích pracovníků, je uskutečňována mezi vedoucími pracovníky a personálním útvarem |
| Mezi funkce v oblasti řízení lidských zdrojů patří: | funkce koncepční, funkce poradenská, funkce informační |
| Podmínkami transformačního vedení je: | vedoucí mající charisma, orientace na individuální potřeby stimulace, růstu a rozvoje spolupracovníků, intelektuální stimulace podřízených spolupracovníků |
| Co se používá k určení stylu vedení lidí: | manažerské mřížka, dimenze se zaměřením na cíle, dimenze se zaměřením na lidi |
| Personální útvar zajišťuje: | analýzy obsahu práce, formulaci koncepce systému řízení lidských zdrojů v podniku |
| Podniková kultura je souborem základních předpokladů, hodnot, postojů, norem chování, které jsou sdíleny v podniku, projevující se v myšlení, cítění a chování členů podniku včetně artefaktů. | Pravda' |
| Plánování pracovníků v podniku zahrnuje následující fáze: | plánování potřeby pracovníků, plánování pokrytí potřeby pracovníků |
| Preventivní disciplinární opatření má podnítit zaměstnance k dobrovolnému dodržování norem a pravidel. | Pravda' |
| Mezi formy identifikace s podnikem řadíme: | vykalkulovanou identifikaci, přirozenou identifikaci, evokovanou identifikaci, selektivní identifikaci |
| Hodnota je vyjádření toho, čemu dotyčný jedinec či skupina dává přednost, co má pro něj osobně větší význam. | Nepravda' |
| Mezi kritéria silné podnikové kultury patří: | rozšířenost , zakotvenost |
| Co znamená zkratka PIS v rámci řízení lidských zdrojů? | personální informační systém. |
| Dokument obsahující dohodu konkrétní spolupráce mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací se nazývá: | kolektivní smlouva . |
| Mezi typy pravomoci odborových orgánů nepatří: | delegování, řízení |
| Kolektivní vyjednávání je proces jednání mezi zaměstnavateli a zaměstnanci (zastoupenými odbory), v jehož průběhu se dohadují podmínky práce v pracovním procesu. | Pravda' |
Jste pracovníkem HR největšího výrobce automobilů v ČR. V rámci komerční činnosti HR působíte na objednávku vybraných personálních agentur v jejich vzdělávacích programech. Jedna z agentur vypsala vzdělávací program pro vedoucí pracovníky a vy jste požádaná o zpracování a přednesení dvou dvouhodinových přednášek na téma: Motivace pracovního chování a stimulace. Zpracujte stručnou osnovu svých vystoupení. Podrobněji rozveďte motivační profil člověka a motivační mechanismus. Zároveň uveďte příklady stimulů, které mohou vedoucí pracovníci využít. Svou odpověď zdůvodněte.
Motivace zam-ců
Co je to motivace – soubor činitelů – vnitřní hnací síly, které usměrňují lidské chování a prožívání. Zdroje, které ovlivňují aktivitu zam-ce – potřeby, city, zájmy, pudy, ideály, hodnoty, přání, postoje atd.
Motivy, které ovlivňují aktivitu zam-ce – aktivní, podporující, potlačující
Motivace pracovního jednání – aspekt spojen s výkonem pracovní činnosti, resp. plnění pracovních úkolů = pracovní ochota
Typy pracovní motivace – motivy vztahující se k nejvýznamnějším intrinsickým motivům, a motivy k nejvýznamnějším extrinsickým motivům
Motivační profil
Projevy poruch motivace pracovního jednání
Motivační mechanismus
Stimulace zam-ců
Co je to stimulace – soubor podnětů, které na člověka působí z vnějšku, přičemž jejich účinek je závislý na vnitřním prostředí
Hlavní stimuly práce
Pravidlo pro stimulování
Jste pracovníkem HR velké společnosti, který se zabývá výrobou kosmetických výrobků. Při změně organizační a řídící struktury společnosti bylo vytvořeno nové marketingové oddělení. Jste pověřena PPM vedoucího tohoto oddělení.
Navrhněte konkrétní PPM na uvedenou pozici a svoji odpověď zdůvodněte.
Vedoucí marketingového oddělení
Název společnosti:
Přímý nadřízený:
Základní popis činnosti
- Vedení oddělení marketingu – řídí svůj tým
- Příprava a koordinace marketingových strategií pro firmu
- Tvorba marketingového mixu (produkt, cena, distribuce, propagace)
- Vyhodnocování efektivity marketingových činností
- Vyhledávání a vyhodnocování příležitostí na trhu
- Komunikace s médii, distribuce tiskových zpráv, PR
- Rozhodování o propagačních materiálech
- Distribuce marketingových materiálů
- Reprezentování organizace na veřejnosti
Pravomoci a odpovědnosti vedoucího marketingu
- Zastupuje firmu při jednání
- Využívání služeb firmy
- Přizpůsobení strategií
- Zodpovědnost za marketingové procesy
- Navrhuje změny ve strategii
- Sleduje trendy a vývoj
Kvalifikační předpoklady
- Praxe v marketingu, manažerské zkušenosti
- Komunikativnost, kreativita
- SŠ/VŠ vzdělání, certifikáty
- Flexibilita, inovativní myšlení
- Ochota ke změnám
- Manažerské schopnosti
CEO velkého strojírenského podniku se účastní konference na téma „Stimulace a stabilizace pracovníků“. Mobilita pracovníků za poslední rok činila téměř 45 %. Je třeba provést analýzu mobility a připravit koncepci řízení adaptace.
Specifické skupiny pracovníků:
Subjekty – vedoucí, HR, garanti
Objekty – nově příchozí, vracející se, měnící pozici
Adaptační plán:
- Doprovod: nadřízený, HR
- Seznámení s firmou, pracovištěm, provozem
- Pracovní adaptace: úkoly, role
- Sociální adaptace: vztahy v kolektivu
Struktura adaptačního plánu:
- Identifikace potřeb
- Stanovení cílů
- Plán aktivit
- Odpovědnost a komunikace
- Hodnocení
Konkursní řízení – ředitel marketingu
- Další požadované dokumenty: doporučení, výpis z RT, doklady o vzdělání, osvědčení, výpis bodového hodnocení řidiče, dotazník, praxe
Fáze řízení:
- Přípravná: komise, řád, výběr členů
- Realizační: metodika, dokumentace
- Vyhodnocovací: pořadí, archivace
PPM – Vedoucí oddělení vzdělávání a rozvoje
Název společnosti:
Přímý nadřízený:
Hlavní popis činnosti
- Koordinace vzdělávacích aktivit
- Systém vzdělávání a nabídky kurzů
- Evidence účasti, termíny zákonného vzdělávání
- Kontrola vzdělání na pracovních místech
- Informace o e-learningu
Pravomoci a odpovědnosti
- Zajištění a kontrola vzdělávání
- Návrhy a reporting kurzů
- Kontrola pravidelnosti a souladu se zákonem
Kvalifikační předpoklady
- Praxe ve vzdělávání
- Komunikativnost, vůdčí osobnost
- SŠ/VŠ vzdělání, certifikáty
- Kreativita, flexibilita
- Inovace, ochota ke změnám
- Manažerské schopnosti